wat je als uitzendbureau moet doen als de kandidaat eenmaal binnen is

wat je als uitzendbureau moet doen als de kandidaat eenmaal binnen is

De vacaturetekst is bij de juiste kandidaat terecht gekomen en deze heeft zelfs de moeite genomen om te solliciteren. Ook de gesprekken met jou én de opdrachtgever waren geslaagd. Jullie zijn eruit: dit is de match die je zocht. Binnenkort start jouw kandidaat bij jouw opdrachtgever. Job well done, jouw werk zit erop. Toch? Niet helemaal. Want ook voor uitzendbureaus is de onboardingsperiode belangrijk. En deze ziet er héél anders uit dan wanneer een kandidaat rechtstreeks bij een corporate aan de slag gaat. 

Natuurlijk zorg je ervoor dat de kandidaat weet hoe hij zijn of haar uren moet indienen, en op welke dag hij zich wáár moet melden. Maar in de strijd om goede medewerkers, zal je toch echt méér moeten doen. Want juist in deze krappe arbeidsmarkt is er alles aangelegen om die met moeite geworven kandidaat te behouden. Onboarding speelt daarin een belangrijke rol.

onboarding is toch meer iets voor de opdrachtgever?

Als we het over onboarding hebben, dan gaat het om de periode waarin een nieuwe medewerker de organisatie, zijn of haar rol én het team leert kennen. In het geval van uitzendbureaus is dat tweeledig: enerzijds neemt de opdrachtgever een deel voor zijn of haar rekening. Bijvoorbeeld door de werkplek in orde te maken en collega’s voor te stellen. Maar ook het uitzendbureau heeft een belangrijke rol als juridisch werkgever. Een goede onboardingsperiode zorgt ervoor dat mensen weten hoe ze hun werk goed kunnen doen (en daarin gefaciliteerd worden) en zich verbonden voelen met de organisatie. En dat laatste punt geld óók voor het uitzendbureau. Gemiddeld vertrekt 1 op de 3 nieuwe medewerkers binnen 90 dagen. Binnen de uitzendbranche ligt dit cijfers vermoedelijk nog veel hoger. Met de volgende vier pijlers heb je ook als uitzendbureau de onboarding op orde.

praktisch

De opdrachtgever zorgt ervoor dat de werkplek op orde is. En misschien zorgt jouw uitzendbureau wel voor wat praktische zaken, zoals de werkkleding. Maar er is nog iets anders waar je een groot verschil kan maken ten opzichte van concullega’s: de persoonlijke aanpak. In één van mijn eerste banen was het bureau op mijn eerste dag opgefleurd met een gigantische bos bloemen en een lief kaartje om me welkom te heten. Zo’n eerste werkdag is vaak al spannend, dus zo’n gebaar doet ontzettend veel. Stuur een dag van tevoren een appje om de kandidaat succes te wensen. Laat een kaartje of een bloemetje bezorgen en laat weten dat wát er ook is: de kandidaat kan jou altijd bellen. Zo voelt iemand zich niet alleen welkom bij zijn nieuwe baan, maar ook bij jouw uitzendbureau.

sociaal

Hoe vaak gebeurt het niet dat een kandidaat aan de slag gaat en alles gaat prima. Wat de kandidaat van jou merkt, is dat het loon gestort wordt en er misschien eens een zakelijke brief met de post komt. That’s it. Zorg ervoor dat die warme band die je tijdens de sollicitatieprocedure en de eerste werkweek opbouwde, blijft bestaan. Als je in de buurt bent, ga eens langs. Bel op regelmatige basis om te vragen hoe het gaat. Voor mijn part nodig je de uitzendkracht uit voor de vrijdagmiddagborrel of stuur je een chocoladeletter op met Sinterklaas. Het zijn vaak de kleine dingen en oprechte interesse die het verschil maken.

cultuur

Het is een hele tijd geleden dat ik mijn onboardingprogramma bij IKEA mocht volgen (dat was in 2009 om precies te zijn), maar mán wat zat dat goed in elkaar! Een klasje, uitgebreide rondleiding en onderdompeling in de missie en visie van het bedrijf. Natuurlijk doe je als uitzendbureau niet zo snel een rondleiding bij de klant, maar je kan er wel voor kiezen om verschillende uitzendkrachten een (paar) uur bij elkaar te zetten. En in die tijd uit te leggen wat het betekent om via jou te werken, wat ze mogen verwachten en waar jij voor staat. Geef alle relevante documentatie mee, zoals de cao, contactpersonen en overige informatie. Zo hebben medewerkers meteen een beter beeld van de organisatie. En hopelijk voldoende reden om niet naar een concullega over te stappen voor soortgelijk werk.

verwachtingen

Een vacature vertelt nooit het hele verhaal. En hoe goed de sollicitatiegesprekken ook waren, je ervaart pas écht hoe het is om ergens te werken… als je er eenmaal werkt. De onboardingsperiode is dan ook cruciaal als het gaat om verwachtingsmanagement. Dat begint met eerdergenoemd appje een dag van tevoren. Maar het gaat ook om ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden. Zijn er kansen bij de klant? Heb je een volgende opdracht ná deze opdracht? Kan een uitzendkracht via Doorzaam (het nieuwe STOOF) of via jouw organisatie aanvullende opleidingen volgen. Wat zijn de momenten van beoordeling en evaluatie en is dat met de opdrachtgever of heb jij daar ook een rol in? Dit soort zaken mag vanaf dag één duidelijk zijn.

dáárom is het zo belangrijk

Niet alleen het verloop loopt terug bij een goede onboarding. Maar ook de kosten dalen. De kosten van voortijdig vertrek kan je inschatten op 50 tot 150 procent van het jaarloon. Bovendien blijkt uit onderzoek van Brandon Hall dat bedrijven met een goede onboarding bijna twee keer zoveel voortgang zien in het behoud van medewerkers én hun betrokkenheid. Ook het behoud van klanten, klanttevredenheid, omzet en marktpenetratie blijkt bij organisaties die hun onboarding goed op orde hebben, significant beter te zijn dan bij bedrijven die de onboarding minder goed geregeld hebben. Dat is goed nieuws voor al jouw opdrachtgevers, en daarom dus ook voor jou!

Regel daarom niet alleen een dijk van een vacaturetekst, een jobsite die goed converteert en campagnes die jouw doelgroep raken, maar bedenk ook vast de aanpak voor wanneer die sollicitant eenmaal binnen is. Want het is zonde van jouw tijd en geld om binnen drie maanden weer helemaal opnieuw te moeten beginnen...

Geschreven door:

Deborah Hempenuis
Deborah Hempenuis

Content Marketeer
RecruitNow


Toon alleen:

nieuws blogs events